е. рассматриваются текущие и ожидаемые в ближайшем будущем требования к 
сотрудникам орг-ции, а затем проводится проверка фактического соответствия 
рабочей силы текущим и будущим требованиям. При этом рассматриваются не только 
работающие на данный момент сотрудники, но тж оцениваются потери персонала 
(уход сотрудников на пенсию, др. формы текучести кадров, к-рая ожидается в 
течение рассматриваемого периода). После завершения анализа потребностей 
промышленный психолог планирует программы обучения, необходимого для 
удовлетворения этих потребностей. Это уже второй этап, на к-ром психолог 
применяет имеющиеся знания о научении и информ. о методах обучения, чтобы 
наилучшим образом обеспечить приобретение необходимых знаний и умений. Третий 
этап процесса обучения — это фактическое обучение. Промышленные психологи часто 
принимают участие в проведении учебных занятий. Наконец, необходимо оценить 
эффективность обучения. Промышленные психологи должны стараться по мере 
возможности включать в программы обучения процедуры оценки их эффективности.
   Мотивация труда
    Эрнест Дж. Мак-Кормик и Дэниел Р. Илген отмечают, что промышленный психолог 
имеет дело с мотивацией на трех различных уровнях. Во-первых, он должен 
обладать глубокими знаниями о челов. мотивации вообще.
    На втором, более тесно связанном с работой, уровне промышленный психолог 
применяет, по меньшей мере, 4 осн. процедуры управления мотивацией: системы 
стимуляции, постановку целей, участие в принятии решений и проектирование 
трудовой деятельности. Чтобы разраб. систему стимуляции, необходимо связать 
обладающие ценностью вознаграждения с теми видами поведения, к-рые работодатель 
хочет стимулировать. Для эффективного использования стимулов необходимо точно 
знать, что именно ценят сотрудники, и вероятность изменений в поведении при 
установлении (в процессе работы) высоко оцененных сотрудниками стимулов. Кроме 
того, следует учитывать относительную рыночную стоимость стимулов.
    Постановка целей предполагает учреждение стандартов выполнения работы и 
установление обратной связи в отношении этих стандартов.
    Участие в принятии решений осн. на предположении о том, что сотрудники 
хотят оказывать большее влияние на происходящее у них на работе. Промышленные 
психологи часто пытались сделать участие в принятии решений неотъемлемой частью 
программ обучения менеджеров и руководящих работников, систем оценки 
деятельности и др. процессов, имеющих место в условиях производства. Успешность 
этих процедур носит переменный характер и во многом зависит от того, какова 
главная цель — повышение производительности труда или удовлетворенности 
сотрудников.
    Наконец, непосредственно на рабочем месте промышленные психологи пытаются 
повлиять на мотивацию сотрудников через проектирование деятельности. В этом 
случае ставится цель спроектировать работу т. о., чтобы выполняющие ее 
сотрудники пришли к убеждению: они смогут лучше всего удовлетворить свои 
потребности, если их поведение будет соответствовать целям орг-ции. Завершающим 
этапом разраб. систем управления мотивацией сотрудников является адаптация 
общих стратегий повышения мотивации к особенностям конкретной организации.
   Удовлетворенность работой
    Промышленные психологи потратили много усилий на оценку трудовых аттитюдов. 
В частности, значительный интерес вызывает оценка удовлетворенности сотрудников 
своей работой. Большинство ранних исслед. в этой области побуждалось простым 
предположением: чем больше люди удовлетворены своей работой, тем продуктивнее 
они работают. Мн. попытки доказательства истинности этого предположения 
оказались неудачными, и в более поздних работах в качестве конечного рез-та 
подчеркивается ценность удовлетворенности работников. Кроме того, информация об 
удовлетворенности сотрудников имеет большой диагностический потенциал для 
орг-ции.
    Были разраб. две категории шкал удовлетворенности работой: 
специализированные шкалы, создаваемые для конкретной орг-ции, и 
стандартизованные шкалы, опробованные и валидизированные в различных орг-циях. 
Последние обладают тем преимуществом, что доказана их высокая надежность и 
валидность; кроме того, по ним имеются нормативные данные, с к-рыми можно 
сравнивать реакции любой конкретной группы работников. Наиболее популярны две 
стандартизованные шкалы: Описательный индекс работы (Job Descriptive Index) и 
Миннесотский вопросник удовлетворенности (Minnesota Satisfaction Questionnaire).

    Средства измерения удовлетворенности работой, по-видимому, наиболее полезны,
 если они являются частью регулярно проводимых через определенные промежутки 
времени опросов сотрудников одной и той же орг-ции с целью изучения их мнений и 
отношений к условиям труда. Если опросы повторять систематически, они могут 
служить отличным средством обеспечения регулярной обратной связи с сотрудниками 
для выявления тенденций в изменениях их аттитюдов и для информирования 
начальников о том, что чувствуют и думают их подчиненные.
   Проектирование трудовой деятельности
    В частности, работы должны быть спроектированы т. о., чтобы соответствовать 
как способностям людей, занимающим определенные должности, так и их мотивации. 
Поэтому промышленные психологи склонны выбирать один из двух осн. подходов к 
проектированию трудовой деятельности. Первый подход — мотивационный. В 
последнее время в области мотивации большое значение придается изменению работ 
т. о., чтобы они позволяли работникам лучше контролировать рез-ты своего труда, 
повышали автономность, улучшали обратную связь и давали возможность увлечься 
своей работой. Такая т. зр. лежит в основе области деятельности, называемой 
обогащением содержания работы (job enrichment).