Есть документально подтвержденная информация о неудачном опыте 
принудительных госпитализаций. Госпитализация сама по себе, «терапевтическая 
больничная среда» и традиционная «разговорная терапия» не влияют на показатели 
выздоровления, лечения и выписки больных. Движение за права больных, право на 
лечение и право на лечение с наименьшими ограничительными мерами были 
поддержаны судопроизводством и законодательством.
    Юридич. основы права на отказ заложены как в общем законодательстве, 
предписывающем получение согласия на проведение мед. или психол. лечения, так и 
в конституции. В конституции эти основы поддерживаются первой, четвертой, 
восьмой и четырнадцатой поправками.
    Вопросов и проблем, связанных с принудительным лечением больных, много, и 
реакция врачей известна. Во-первых, возможно ли получение согласия? Может ли 
принудительно госпитализированный пациент, находящийся в больнице в течение мн. 
лет, дать компетентное и добровольное согласие? Может ли врач быть «двойным 
агентом», озабоченным и порядком в палате, и рез-тами н.-и. процесса, и 
благополучием пациента? Не находятся ли врачи меж двух огней, подвергаясь 
угрозе судебного преследования как за то, что они не лечат, так и за то, что 
лечат? Не попадут ли теперь больные в ловушку как своих психозов, так и своих 
прав? Будет ли вызовом психологии разраб. немедицинских методов лечения, к-рые 
были бы одновременно эффективными и достойными согласия? На данном этапе 
вопросы и проблемы появляются гораздо быстрее, чем решения.
    См. также Профессиональная этика, Психология и закон, Право на лечение
    Н. Дж. Финкель
    
   Практика найма рабочих и служащих (employment practices)
    
    Практики найма представляют широкое разнообразие методов, используемых в 
процессе отбора и оценки кандидатов или работников в бизнесе и промышленном 
пр-ве. Эти методы привлекли к себе большое внимание из-за отрывка в седьмом 
разделе Закона о гражданских правах 1964 г.
    Первоначальная версия седьмого раздела устанавливала регламентацию и 
контроль за методами, с помощью к-рых работодатели могут отбирать и оценивать 
персонал, однако содержание этого раздела существенно изменилось в рез-те 
внесения дополнительных поправок и постановлений. «Единые рекомендации по 
процедурам отбора наемных работников» (Uniform guidelines on employee selection 
procedures, UGESP) устанавливают для работодателей принципы, к-рыми они должны 
руководствоваться при отборе и оценке работников. Эти рекомендации не 
единственный способ воздействия на кадровые решения работодателей: за Законом о 
возрастной дискриминации при найме (Age Discrimination in Employment Act, ADEA) 
последовал Закон о профессиональной реабилитации (Vocational Rehabilitation 
Act). В дополнение к ним, в 1963 г. был принят Закон о равной оплате (Equal Pay 
Act), а в 1965 г. в рез-те серии правительственных постановлений было учреждено 
Управление программ по соблюдению федерального контрактного права (Office of 
Federal Contract Compliance Programs, OFCCP).
    Действия большинства работодателей во всех практ. аспектах принятия 
кадровых решений регулируются теми или иными правилами. Эти правила дополняются 
рекомендациями, применяемыми OFCCP к федеральным контрактантам. Как независимый 
правительственный орган, OFCCP занимает активную позицию в обеспечении того, 
чтобы федеральные контрактанты принимали решения о найме и др. кадровые решения,
 учитывая интересы особо защищаемых групп, т. е. следит за тем, чтобы в штате 
работников были представлены меньшинства и др. группы.
   Единые рекомендации по методам отбора наемных работников
    «Рекомендации» — наиболее важная часть Закона о гражданских правах и 
напрямую относится к методам, к-рые работодатели используют при решении о найме.
 В частности, этот закон, как разъясняется в «Рекомендациях», налагает 
фактически всеобъемлющий запрет на трудовую дискриминацию по признаку расы, 
пола, цвета кожи, религии или национального происхождения при решениях о найме. 
Когда действия этого закона сочетаются с Законом о возрастной дискриминации, 
защищающим возрастные группы от 40 до 70 лет, свободными от регулирования 
остаются (если таковые имеются) лишь очень немногие кадровые решения.
   Определение эффекта вытеснения. «Рекомендации» определяют эффект вытеснения 
следующим образом: «Коэффициент отбора в отношении любой расы, пола или 
этнической группы, который составляет менее четырех пятых (4/5) (или 80%) от 
коэффициента отбора для группы с наиболее высоким значением этого коэффициента, 
в большинстве случаев будет рассматриваться федеральными правоприменительными 
органами как свидетельство эффекта вытеснения». Далее поясняется, что 
коэффициенты отбора свыше 80% не будут считаться свидетельством вытеснения, 
однако все коэффициенты подвергаются определенной интерпретации. На основе этой 
общей формулировки были разработаны многочисленные методы для расчета эффекта 
вытеснения, в том числе не только статистические методы, но и способы 
определения той группы, в отношении к-рой их надлежит использовать.
    Определение группы, как правило, осуществляется на основе изучения либо 
потока кандидатов, либо рынка рабочей силы. Процедура анализа потока кандидатов 
предполагает анализ норм набора кандидатов на каждую из должностных позиций, 
классиф. кандидатов и нанятых по признакам расы и пола. Процедура анализа рынка 
рабочей силы состоит в сравнении нанятых кандидатов с количеством людей сходной 
квалификации на рынке рабочей силы, приходящимся на каждую из должностных 
позиций, по расе или полу. Несмотря на то, что первая процедура зависит от 
выбранных способов определения кандидата и от периода времени, в течение к-рого 
используется этот метод, ее измерения более точные, чем измерения, проводимые