системами для достижения целей орг-ции.
    Поскольку происходит быстрое развитие междунар. корпораций и 
многонациональных совместных предприятий, в исслед. О. п. все большую 
популярность завоевывает подход, осн. на принципах кросс-культурной психологии. 
З. М. Вонг предложил использовать кросс-культурную социоэкономическую 
перспективу для понимания организационного поведения и организационной культуры 
в контексте мирового экономического, соц. и технологического развития.
    См. также Командная работа, Организационный климат, 
Административно-трудовые отношения, Полевые исследования, Прикладные 
исследования, Проектирование рабочей среды, Промышленная психология, 
Профессиональный стресс, Работоспособность, Эффективность руководства
    З. М. Вонг
    
   Организационный климат (organizational climate)
    
    О. к. относится к характеристикам орг-ции в том виде, как они 
воспринимается ее членами. Т. о., климат — это итоговая сумма совместных 
организационных перцепций. Это субъективное понятие, к-рое м. б. не связано с 
действительными качествами орг-ции.
    Исторически понятие О. к. восходит к описанным Толменом «когнитивным 
картам» среды, представляющим собой схемы, создаваемые людьми с целью 
осмысления того, что их окружает. Позже Левин предположил, что атмосферу или 
климат любой группы можно охарактеризовать как совместные перцепции 
индивидуумов или как степень сходства их когнитивных карт.
    Субъективные и трудноуловимые аспекты климата в орг-циях становились 
предметом мн. научных исслед. В качестве оценочных средств обычно 
использовались опросники, нацеленные на выявление индивидуального восприятия 
организационных характеристик. Эти характеристики чаще всего включают: степень 
участия людей в процессе принятия решений; информированность работников о целях 
орг-ции; то, в какой мере замечаются и вознаграждаются индивидуальные усилия; 
степень поддержки руководством орг-ции тех, кто на него работает.
    К др. характеристикам могут относиться: чувство подневольности, 
испытываемое работниками; восприятие производственных заданий как опасных и 
требующих значительных усилий; то, в какой степени в орг-ции мирятся с 
конфликтными ситуациями или разрешают их; ощущение «поступательного движения» в 
орг-ции в целом; чувство «принадлежности».
    На климат влияют: стиль руководства, формальные системы и структуры, 
административные процедуры и правила принятия решений. Было показано, что 
климат влияет на удовлетворенность работой и ее выполнение, мотивацию и 
проявление творческих способностей.
    По рез-там этих исслед. варианты складывающегося климата были 
охарактеризованы как: партиципативный (партнерский) либо директивный, 
благожелательный либо эксплуататорский, ориентированный на пр-во либо на людей 
и связанный с властью, достижением либо с аффилиацией.
    В исслед. О. к. имеется неск. спорных вопросов. Два из них обусловлены 
трудностью определения того, что такое климат. Во-первых, климат часто путают с 
культурой, определяемой как «совокупность привычных и традиционных способов 
мышления, чувствования и реагирования, к-рые характеризуют то, как данное об-во 
справляется со своими проблемами в данный момент времени». Большинство 
исследователей считают, однако, что климат яв-ся подмножеством более широкой 
культуры, связанным скорее с субъективными описаниями организационных свойств, 
нежели с субъективными вариантами убеждений и ценностей в целом.
    Психологи, утверждающие, что климат имеет отношение к тому, что люди думают 
о своей культуре, затрагивают второй спорный вопрос дефиниции. То, что люди 
думают о месте своей работы, обычно определяют как удовлетворенность работой. 
Нек-рые психологи считают, что климат — это всего лишь синоним понятия 
удовлетворенности. Однако большинство исследователей климата полагают, что 
климат — это описательное (пусть и субъективное) понятие, тогда как 
удовлетворенность — понятие чисто эмоциональное и субъективное.
    Два др. спорных вопроса касаются связи климата с удовлетворенностью и 
выполнением работы (или производительностью). Неоднократно сообщалось о наличии 
прямых связей между климатом и удовлетворенностью, но эти связи истолковываются 
по-разному. Нек-рые психологи утверждают, что климат, являющийся по характеру 
партиципативным (поддерживающим децентрализованное принятие решений), неизменно 
повышает удовлетворение, получаемое чел. от работы. Др. доказывают, что так 
бывает не всегда и что удовлетворенность имеет место тогда, когда ожидания 
конкретного чел. совпадают с ожиданиями, представленными на уровне климата.
    Связь климата с выполнением работы (или производительностью) тж не получает 
однозначного толкования. Нек-рые считают, что партиципативный климат 
способствует повышению производительности; др. заявляют, что степень 
соответствия между работниками и климатом яв-ся скачкообразно меняющейся 
переменной. В случае выполнения работы аргумент, связанный со «степенью 
соответствия», казался гораздо более сильным, и большинство психологов 
теоретически предсказывали высокую производительность как рез-т синхронии между 
индивидуумом и климатом. Данные недавнего исслед. показывают, что 
производительность выше, когда климат соответствует конкретному чел., а не 
тогда, когда стараются создать климат, к-рый подойдет всем работникам.
    В конце концов исследователи пришли к выводу, что, поскольку климат осн. на 
перцепциях, внутри орг-ции существует множество климатов. Климат яв-ся одним из 
следствий взаимодействия людей и окружающей среды, и на него влияют особенности