| |
удовлетворенность определяется взаимодействием неск. измерений
удовлетворенности работой. Поэтому при оценке удовлетворенности работой следует
использовать комплексные показатели. С темой удовлетворенности связана тема
атрибуции. На атрибуции внутренних причин (напр., способностей и прикладываемых
усилий) и внешних причин (напр., трудности задания и удачи) влияют доступная
чел. информ., его убеждения и мотивация. Каузальные атрибуции людей в отношении
определенного уровня выполнения работы могут оказывать существенное влияние на
их трудовое поведение в орг-ции. Кроме того, большинство людей обнаруживают
различные управленческие стили решения проблем, в зависимости от того, что у
них преобладает — ощущение или интуиция, и от того, как они оценивают информ. —
на основе чувства или мышления. Исслед. в области О. п. показывают, что люди
склонны объединять эти 4 психол. функции при решении проблем в различных
ситуациях.
Э. Г. Шейн идентифицировал 3 осн. модели карьеры в орг-циях: а) карьера
инженерного типа с потребностью в перспективных возможностях, предполагающих
получение более высоких заработков и повышение в должности; б) карьера научного
типа, ориентированная скорее на внутренние стимулы, связанные с решаемыми
задачами; в) чисто профессиональная карьера. Исслед. показывают, что на
ценность, к-рую люди придают продвижению по службе, влияют как предшествующая
ориентация работников, так и их последующая профессиональная социализация. В
своей теории карьеры Дж. Л. Холланд описал 6 измерений соотношения личных
ориентации и профессиональных сред: реалистическое, интеллектуальное, соц.,
конвенциальное, предпринимательское и художественное. В теории развития карьеры
Д. Супера и Д. Т. Холла предполагается, что профессиональный цикл чел. состоит
из шести осн. этапов: исслед., проверки реальностью, экспериментирования,
упрочения положения, сохранения положения и спада. Идентификация карьеры
строится на основе организационных характеристик и Я-концепции конкретного чел.
Мотивация труда
Существует 3 осн. группы теорий мотивации: теории потребностей — мотивов —
ценностей (need — motive — value theories); теории когнитивного выбора
(cognitive-choice theories) и теории саморегулирования-метапознания
(self-regulation-metacognition theories). Теории потребностей—мотивов—ценностей
претендуют на объяснение мотивационных факторов исходя из устойчивых диспозиций,
таких как черты личности, структуры потребностей и ценностей. К таким теориям
относятся теория иерархии потребностей А. X. Маслоу и теория
существования—отношений—роста (existence — relatedness — growth theory) С. П.
Алдерфера. Нек-рые теории интринсивной (внутренней) мотивации ставят в центр
мотивы высшего порядка, напр., теория когнитивной оценки Э. Л. Деси, и теория
характеристик работы Дж. Р. Хекмана и Г. Р. Олдхэма. Последняя описывает
влияние работы и событий, происходящих в орг-ции, на интерес сотрудника к
заданию и его восприятие личного контроля, к-рые считаются важнейшими психол.
состояниями в трудовом поведении. В созданной Дж. С. Адамсом теории
справедливости рассматриваются отношения когнитивного и соц. обмена, осн. на
представлениях сотрудника о том, насколько справедливо с ним обращаются по
сравнению с остальными. К др. известным теориям этой группы относятся теория
мотивирующих и гигиенических факторов Ф. Герцберга и теория мотивации
достижения Д. К. Мак-Клелланда.
Теории когнитивного выбора ставят в центр когнитивные процессы, участвующие
в выборе. Трехфакторная теория В. Врума (валентность — инструментальность —
ожидание) — представительный образец используемого в теориях этой группы
подхода, придающего особое значение воспринимаемой вероятности успешности
деятельности при условии приложения определенных усилий. В трехмерной теории
атрибуции Б. Вайнера (локус, устойчивость и подконтрольность) подчеркивается
мотивирующее влияние атрибуций на поведение. «Атрибутивная» модель мотивации З.
М. Вонга наглядно показывает, что структуры целей (индивидуальные против
командных) рабочей системы влияют на характер атрибуций, к-рые, в свою очередь,
во многом определяют последующие эмоции, ожидания и трудовую мотивацию
работников.
Теории саморегулирования-метапознания выдвигают на первый план
мотивационные процессы целенаправленного поведения. Разраб. Локком теория
постановки целей предполагает возможность повышения эффективности выполнения
задач и работоспособности за счет точного описания целей и желаемых рез-тов.
Групповые процессы и групповая динамика
Исслед. групп. процессов и групп. динамики все еще находятся под влиянием
пионерской работы К. Левина. Были тщательно изучены такие переменные, как групп.
нормы, групп. давление, межгрупповые конфликты, стили лидерства в группе
(демократический в сопоставлении с авторитарным), сплоченность группы и
межличностная коммуникация. Социометрическая методика Морено широко
используется для измерения сплоченности группы, часто определяемой как
совокупность сил, заставляющих индивидуума оставаться в данной группе или
покинуть ее. Сплоченность группы считается значимым фактором, влияющим на
эффективность группы.
Одной из осн. тем психологии групп яв-ся групп. принятие решений. В этой
области существует 2 линии исслед.: социально-психол. подход, в рамках к-рого
изучают ролевое восприятие, участие, разделение власти и фактор огруппления
мышления; когнитивный подход, придающий первостепенное значение структурам
целей, креативному решению проблем, использованию когнитивных ресурсов, оценке
неопределенности, распределению информ. и поддержке решения. Еще одним аспектом
групп. динамики яв-ся межгрупповое поведение. Обнаружено, что к числу главных
факторов, влияющих на межгрупповые отношения, относятся конфликты целей, раздел
|
|
