контроля составляют то, что можно назв. сенсорным и моторным аспектами орг-ции.
   Властные структуры. Все орг-ции имеют руководство, к-рое осуществляет 
властные функции и распределяет их среди остальной части орг-ции. Компоненты 
орг-ции могут иметь собственные властные структуры, в силу обладания 
определенными знаниями, ресурсами или организационными возможностями. В этих 
случаях руководству приходится взаимодействовать с др. центрами власти. 
Руководство должно тж взаимодействовать с различными структурами вне орг-ции.
   Ключевые фигуры. Во всех орг-циях, кроме руководителей, есть ключевые фигуры,
 к-рые обладают определенными знаниями или соц. влиянием и к-рые 
взаимодействуют между собой определенным образом. Взаимодействие этих ключевых 
фигур оказывает значительное влияние на то, как функционируют остальные части 
орг-ции.
   Группы. Все орг-ции состоят из разнообразных групп. Эти группы м. б. 
функциональными (напр., торговая, рекламная, производственная или 
конструкторская); или профильными (напр., врачи и медсестры, преподаватели и 
воспитатели); или же они могут отличаться по выполняемым заданиям, напр., 
выполнять различные производственные или сервисные операции. Эти группы связаны 
друг с другом и вовлечены в непрерывный процесс внутригрупповой и межгрупповой 
адаптации.
   Адаптация. Все орг-ции должны постоянно к чему-то приспосабливаться. 
Адаптация м. б. более или менее успешной, но она так или иначе имеет свои 
характерные особенности. Адаптационные модели могут меняться с приходом новых 
руководителей, новых членов орг-ции или с изменением ориентации пр-ва или 
обслуживания. Но в целом, если исключить подобные радикальные перемены, 
процессы адаптации носят эволюционный и предсказуемый характер.
   Диагностика. Любой чел., к-рому предстоит внести изменения в к.-л. орг-цию, 
должен составить себе четкое представление о том, каким образом функционирует 
каждая из этих ее систем, как последние взаимодействуют между собой и с 
орг-цией в целом, о взаимодействии этого целого со своим внешним окружением. 
Опираясь на такое представление, консультант может сделать определенные выводы, 
касающиеся обнаруженных пробелов, недостатков и их последствий. Затем 
консультант, используя свою научную дисциплину (социология, психология) и 
подходящую теорию (соц. научение, психоан.), осмысляет эти выводы. Переходя от 
фактов к выводам и от последних к их интерпретации, консультант может т. о. 
прийти к логическому пониманию орг-ции и определить конкретную схему действий 
по устранению существующей проблемы. Эта программа изменений должна точно 
соответствовать данной проблеме, возникшей именно в этой орг-ции, при 
определенных условиях и в конкретный момент времени.
    Формулирование диагноза предполагает и составление прогноза. Прогноз 
позволяет консультанту ограничить свою деятельность определенными рамками и 
выработать реалистичные ожидания.
    См. также Профессиографический анализ, Организационный климат
    Г. Левинсон
    
   Организационная психология (organizational psychology)
    
    О. п. имеет целью повышение производительности труда и удовлетворенности 
работой в различных орг-циях. Эта дисциплина изучает широкий круг тем: от 
мотивации труда, морального духа сотрудников и продуктивности их работы до 
лидерства (руководства) и эффективности организационной структуры, от малых 
групп до больших многонациональных корпораций. История развития О. п. началась 
в 1925 г. с обобщений рез-тов классических Хоторнских исслед. Эти эксперименты, 
помимо прочего, позволили сделать принципиальный вывод: изменения 
производительности труда рабочих невозможно объяснить одними объективными 
факторами, такими как материальные условия и режим труда. Для понимания 
трудового поведения большое значение имеют субъективные факторы, такие как 
моральный дух, стиль руководства, аттитюды работников в отношении компании и 
межличностные отношения.
    Меняющиеся общественные представления о природе труда и об ответственности 
орг-ций за качество трудовой жизни их сотрудников тж оказывают влияние на 
развитие О. п. Предмет О. и. частично совпадает с областью интересов психологии 
персонала, к-рая занимается преимущественно индивидуальными различиями и 
подбором/отбором кадров. Новые области О. п. включают разраб. и оценку программ 
профподготовки, оценку деятельности работника, измерение отношения работников к 
своему делу и их удовлетворенность работой, а тж организационную диагностику и 
оценку. О. п. имеет множество подобластей, в т. ч.: удовлетворенность работой, 
трудовые аттитюды, развитие карьеры, мотивация труда, групп. процессы, групп. 
динамика, деятельность руководителя, принятие решений в орг-циях и 
совершенствование организационной структуры.
   Трудовые аттитюды и продвижение по службе
    Так как индивидуальные процессы играют важную роль в развитии и понимании О.
 п., ведутся широкие исслед. трудовых аттитюдов, удовлетворенности работой и 
атрибуций в организационном контексте. Трудовые аттитюды часто отражают реакции 
сотрудников на свою работу, группы, руководителей и орг-цию в целом, а тж 
направляют трудовое поведение. В течение мн. лет главной темой исслед. в 
области аттитюдов была удовлетворенность работой. Разраб. Э. А. Локком 
таксономия измерений работы отображает такие ее характеристики, к-рые, как 
правило, связаны с удовлетворенностью работой, включая характер работы, 
зарплату, продвижение по службе, признание, условия труда, дополнительные 
льготы, непосредственное начальство, коллег, клиентов и семью. Общая