703h). Законодательные органы многих штатов, где существуют комиссии по 
справедливым практикам найма или комиссии по проблемам дискриминации, 
последовали примеру Сената и включили данный вариант параграфа 703h в законы 
своих штатов.
    Между тем совершенно очевидным следствием применения в целях отбора психол. 
тестов, вытекавшим из 50-летней практики их использования со времен Первой 
мировой войны, являлось то, что чернокожие и в определенной степени др. 
меньшинства (напр., латиноамериканцы) регулярно получали по ним более низкие 
показатели, чем белые, и при любом устанавливаемом предельном нижнем уровне 
отсечки с ними все равно справлялась или «проходила» тест пропорционально 
меньшая часть чернокожих по сравнению с белыми. Ввиду этого обстоятельства 
Комиссия по вопросу равных возможностей занятости (Equal Employment Opportunity 
Commission, EEOC) опубликовала «Единые правила проведения отбора наемных 
работников» (Uniform guidelines on employee selection procedures).
    Поначалу решения судов в основном выносились в защиту компаний. Важным 
поворотным пунктом в этом процессе явилось решение Верховного суда США по делу 
«Григгс против Дюк Пауэр Компани» (401 U-S 424, 3 FEP175, 1971). Суд принял 
решение в пользу истца Григгса, знаменательное тем, что в нем определялись 
некоторые стандарты в отношении использования тестов: во-первых, представление 
доказательств того, что конкретная процедура отбора повлияла негативным образом,
 было возложено на истца; во-вторых, если конкретная процедура отбора оказала 
негативное влияние, ответчик должен продемонстрировать суду путем 
предоставления соответствующих доказательств, что результаты по данному тесту 
связаны с уровнем выполнения той трудовой деятельности, в отношении к-рой 
данный тест используется как критерий отбора. Суд указал также на необходимость 
«большего уважения» рекомендаций ЕЕОС, к-рые определяют в общих чертах 
стандарты и процедуры валидизации тестов.
    Ежегодно в ЕЕОС поступает примерно 70 000 жалоб в отношении случаев 
дискриминации, из них от 10% до 15% связаны с дискриминацией в результате 
несправедливого тестирования.
    См. также Практики найма рабочих и служащих, Методы тестирования
    Ф. Эш
    
   Тестирование пригодности к конторскому труду (clerical aptitude testing)
    
    Стандарт для Т. п. к. т. был установлен опубликованным в 1931 г. 
Миннесотским профессиональным тестом для конторских работников (Minnesota 
Vocational Test for Clerical Workers). Каждый его пункт состоит из пары 
идентичных или просто похожих названий или чисел; экзаменуемому предлагается 
находить и отмечать идентичные в течение строго ограниченного периода времени. 
Измеряемой способностью яв-ся скорость и точность восприятия. Др. часто 
измеряемыми способностями в Т. п. к. т. яв-ся вербальное понимание, беглость в 
чтении цифр, память, и умение рассуждать. В Т. п. к. т. тж часто используется 
выборочный анализ деятельности, требующей таких специфических конторских умений,
 как печатание на машинке, стенографирование, письмо без грамматических и 
синтаксических ошибок.
    См. также Тестирование способностей, Психометрика
    Р. Гийон
    
   Тестирование способностей (aptitude testing)
    
    В широком смысле под тестом способностей понимается любой психометрический 
инструмент, использующийся с целью предсказания того, на что «годен» (способен) 
конкретный чел. Средства измерения достижений, специальных способностей, 
интересов, черт личности или любого др. челов. качества или поведения, вообще 
говоря, можно было бы квалифицировать как тесты способностей. Такое широкое 
определение, однако, используется довольно редко. Область употребление термина 
«тест способностей» (aptitude test) обычно ограничивается отдельными тестами 
или батареями тестов специальных способностей, предназначенными для измерения 
способности к усвоению различных дисциплин или практ. освоению специфических 
умений или профессиональных навыков.
    Десятки стандартизованных инструментов для измерения способностей, в т. ч. 
тестовых батарей, можно приобрести сегодня коммерческим путем. Примерами 
тестовых батарей способностей яв-ся Дифференциальные тесты способностей (DAT), 
широко используемые в учебном консультировании на уровне младшей средней школы 
(9—10 классы) и выше, и Батарея тестов общих способностей (GATB), к-рая 
используется в профконсультировании в рамках подхода к подбору профессии на 
основе системы паттернов профессиональной пригодности.
   Общие и специальные способности. Общие тесты интеллекта, такие как Шкала 
интеллекта Стэнфорд-Бине и Шкала интеллекта взрослых Векслера, измеряют некую 
смесь («композит») специальных способностей. В терминологии Кронбаха, эти тесты 
отличаются широкополосностью (bandwidth), поскольку они значимо коррелируют с 
успешностью деятельности в широком спектре областей. Однако, оборотной стороной 
широкополосности является низкая точность настройки этих тестов — т. е. их 
корреляции с успешностью в специальных областях обычно низки. Напротив, тесты 
специальных способностей, являясь по существу узкополосными, имеют более 
высокую точность настройки. Их средние корреляции с успешностью в широком 
спектре областей, как правило, ниже чем у общих тестов интеллекта, однако 
корреляция специального теста с успешностью в данной области оказывается более 
высокой.