направлено на создание целостного феномена его профессионального мастерства, 
приведение в соответствие личностных мотиво-смыслов целям профессиональной 
деятельности руководителя, характерных для конкретной организации, формирование 
оптимального управленческого стиля менеджера, — отмечает в своем исследовании Т.
 В. Шеломова [106].
      В психологическом обеспечении карьеры руководителей, менеджеров в центре 
внимания стоит развитие личностного потенциала, психологическая коррекция, 
определение и изменение стиля их поведения, обучение и т. д. [27, 49, 51, 63 и 
др.]. Особенно, как отмечает В. Н. Машков, «… это касается случаев, когда 
специалист, непосредственно связанный с технологией производства продукции 
данного предприятия, выдвигается на руководящую работу с людьми. Эти виды 
деятельности могут предъявлять плохо совместимые, порой взаимоисключающие 
требования к профессионально важным психологическим качествам исполнителей. 
Указанное противоречие возникает нередко при подборе руководителей, менеджеров 
посредством последовательного перевода претендентов с должности на должность 
внутри одного предприятия, организации» [63, с. 85]. Л. А. Ясюкова, 
исследовавшая проблемы адаптации руководителей научных подразделений 
промышленного предприятия, выявила, что успешному усвоению функций руководителя 
группы способствует высокое развитие качеств личностного самоуправления и 
препятствует слабая выраженность коммуникативных характеристик личности [108].
      В проблематику психологического обеспечения управления входят и проблемы 
поддержания благоприятного социально-психологического климата в коллективе. А. 
Л. Свенцицкий дает ему следующее определение: «Самым общим образом 
социально-психологический климат коллектива можно определить как психическое 
состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности.
 Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно 
также характеризуется различной степенью осознанности» [89, с. 76]. В понимании 
психологического климата мы придерживаемся определения, данного Л. И. 
Августовой, — «общее психическое состояние коллектива, непосредственными 
составляющими которого являются общая эмоциональная атмосфера, преобладающее 
настроение и уровень активности» [80, с. 411]. Н. Н. Обозов выделял три 
взаимосвязанных фактора, влияющих на поведение людей в трудовых коллективах: 
эмоции и чувства, возникающие в межличностных контактах, знания людей о самих 
себе и об условиях производства, шаблоны поведения для данного производства [71,
 с. 161]. Необходимо отметить тот факт, что в производственной ситуации явно 
доминирующей для менеджеров является социальная поддержка, выражающаяся в 
позитивной групповой мотивации и наличии хорошего психологического климата. 
Отмечено, что эффективность профессиональной деятельности менеджеров в какой-то 
степени зависит от их способности успешно использовать социальный ресурс, в 
частности, социальную поддержку коллег [78, с. 40]. Б. Г. Ананьев отмечал, что 
стресс-толерантность личности и выносливость по отношению к стрессорам зависит 
от социальной поддержки, моральной помощи, солидарности группы. Социальная 
поддержка выступает в качестве барьера между стрессом и его физиологическими и 
психологическими последствиями. Сама по себе социальная поддержка, как 
переменная, смягчающая патогенное действие стресса, является независимым 
фактором, оказывающим влияние на психическое и физическое здоровье. Большинство 
исследователей считают, что для здоровья важно не количество межличностных 
связей, контактов, сколько качество эмоциональной поддержки. Фактически при 
изучении социальной поддержки особое значение придается потребности в общении, 
эмпатии, теплых отношениях, стремлению взаимодействовать, оказывать помощь 
другим и принимать ее от других [5]. Причинами, затрудняющими использование 
ресурса социальной поддержки, могут являться некоторые особенности 
социально-психологического климата, отмечают в своих исследованиях А. М. 
Бекарев, В. М. Матиашвили, Ю. В. Постылякова [62, 78]. 
      Среди основных элементов психологического обеспечения деятельности А. А. 
Деркач и В. Н. Селезнев выделяют психологическое сопровождение как системный, 
самостоятельный компонент и важнейший этап психологического обеспечения [27, 
91]. Оно определяется ими как целостный и непрерывный процесс изучения, анализа,
 формирования, развития и коррекции всех субъектов труда и жизни, попадающих в 
объектное поле деятельности конкретного практического психолога. Недирективный 
подход к психологическому сопровождению менеджмента развивает Г. Б. Морозова. 
Ее подход предполагает изменение функции психолога-консультанта с 
психологической оценки на конструирование, проектирование, оказание 
психологической поддержки и развитие способности личности строить собственный 
проект профессионального и личностного развития на основе принятия 
ответственности за свой выбор. Для этого Морозова предлагает менеджеру на 
первом этапе самому оценить ситуацию своей профессиональной жизни — 
проанализировать потребности в профессиональном и личностном совершенствовании, 
определить собственные цели и задачи [66].
      Проблемы психопрофилактики, психогигиены в психологическом обеспечении 
профессиональной деятельности менеджера исследованы рядом отечественных ученых 
[1, 12, 14, 30, 69 и др.]. Основные задачи психогигиены заключаются в 
разработке и осуществлении совокупности мероприятий, обеспечивающих сохранение 
и укрепление психического здоровья человека [12, 53, 68, 69]. Существует ряд 
негативных факторов, которые могут возникнуть в любом виде профессиональной 
деятельности. Можно выделить две группы таких факторов. Объективные — 
порождаемые условиями самой работы или неправильной ее организацией. Сюда 
относятся, например, переутомление, чрезмерная психическая напряженность, 
отрицательный социально-психологический климат и конфликты в коллективе, резкое 
изменение профессиональных требований в конкретной области. Субъективные — это,