по-разному воспринимаются работниками и организацией и могут 
породить конфликтную ситуацию и даже конфликт. 
     Конфликты, которые возникают в результате нововведений в организации, как 
и все остальные, могут носить частично функциональный, а частично 
дисфункционтьный характер.
     Конфликты могут как облегчать, так и затруднять внедрение новшеств. При 
этом работники, активно сопротивляющиеся нововведению, становятся участниками 
конфликта. Примером может быть конфликт коллектива Выборгского 
целлюлозно-бумажного комбината (ЦБК) за право работать на своем предприятии. 
Немного истории: с 1996 г. предприятие дважды перепродавалось за бесценок новым 
владельцам. Два года предприятие, способное выпускать уникальную экологически 
чистую продукцию (бумагу), не работало, люди не получали зарплату. 
Представитель нового владельца объявил сокращение работающих с 2100 до 800 
человек и реорганизацию ЦБК в лесопилку. Это вызвало взрыв негодования и 
протеста. Рабочие осознали, что только профсоюз может стать единственной 
правовой базой, способной остановить «разбазаривание» градообразующего 
предприятия. Они провели перевыборы профкома. Профсоюз стал учредителем ЗАО и 
появилась возможность вести дела. Организовали работу на «захваченном» 
предприятии. Впервые за два года запустили бумагоделательные машины, начали 
регулярно выплачивать зарплату работникам комбината.
     Важно отметить, что работники, активно сопротивляющиеся нововведению, 
становятся участниками конфликта, но не обязательно будут в нем неправой 
стороной.
     Следует также иметь в виду и тот факт, что на ход внедрения нововведений и 
его конечный результат опасное влияние могут оказывать так называемые пассивные 
работники. Ибо они открыто против нововведений не выступают, поэтому их трудно 
выявить и вступить с ними в диалог. Таких может оказаться в коллективе 
достаточно много.
     Причины инновационных 
     конфликтов
     Инновационная деятельность, как правило, является коллективной, она 
требует участия многих людей, входящих в различные профессионально-должностные 
группы. И чем большее количество людей вовлечено в инновационный процесс, чем 
интенсивнее он протекает, тем возникает больше возможностей для возникновения 
конфликтных ситуаций, которые порождаются трудностями, сопровождающими 
большинство нововведений.
     К числу основных причин, вызывающих инновационный конфликт, можно отнести:
     1) пассивность работников, заинтересованных в инновациях кадров. Это 
вызвано тем, что многие работники опасаются сокращения зарплаты, прибавления 
работы во время внедрения, боятся не справиться с новыми обязанностями, не 
имеют материального и морального поощрения во время внедрения. Другими словами, 
работники опасаются ухудшения (в результате нововведений) своего 
социально-экономического положения;
     2) дефицит материально-технических ресурсов, но иногда в организациях 
имеются ресурсы более низкого качества, чем требуется. Иногда их приходится 
добывать на стороне, иногда требуемое оборудование, инструменты не выпускаются 
отечественной промышленностью;
     3) ухудшение взаимоотношений руководителей и главных специалистов 
организации с руководителями и специалистами подразделений;
     4) необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным 
специалистам. Сегодня проблема трудоустройства и переобучения становится все 
более актуальной не только дли руководителей, но и для рядовых членов трудового 
коллектива.
     Преодоление этих и других трудностей, более рациональный подход к 
инновационному процессу позволят снизить конфликтность в организациях.
     Инновационные конфликты в организациях могут быть 1) деловыми и 2) 
личностными.
     Деловые инновационные 
     конфликты
     Такие конфликты возникают между людьми, так или иначе связанными 
производственно-экономическими отношениями. Перестройка дала импульс многим 
организационно-управленческим нововведениям, меняющим организацию производства 
и управления. Новые организационные формы связаны с созданием кооперативов, 
арендного, семейного подряда и т.д. Особенность многих организационных форм — 
их гибкость и ориентация на удовлетворение запросов потребителей. В то же время 
новые организационные формы порождают новые конфликты и противоречия.
     Внутренним побудителем для инновационной деятельности является потребность 
людей к творчеству, заложенная в самом характере человека, проявляющаяся в 
постоянном стремлении к обновлению, совершенствованию производственной среды. 
Наличие и высокое развитие этих потребностей имманентно присуще новаторам, 
которые чутко улавливают новые проблемы, и для которых интересен сам процесс 
внедрения инноваций. Они могут принимать в нем участие, даже не получая за это 
никаких вознаграждений. Но как люди творческие они заинтересованы в признании 
своих вклада и достижений, ради чего нередко способны пойти на конфликт.
     Межличностные инновационные 
     конфликты
     Столкновение противоположно направленных, несовместимых потребностей, 
мотивов, интересов, мыслей, чувств порождает межличностные инновационные 
конфликты.
     Они могут возникать как в сфере служебных, так и неслужебных отношений 
между сторонниками и противниками нововведений. Такие конфликты могут иметь 
ситуативную и характерологическую основу.
     К ситуативным предпосылкам конфликта относятся:
     • чувство неопределенности и неу