ьный, с социально-ценностными 
ориентациями.
     Руководитель, обличенный своим должностным положением, ставит перед 
членами коллектива задачи, порой не самые простые. Их выполнение требует 
определенного напряжения, улучшения организации труда, пересмотра сложившихся 
представлений. В такой ситуации не все работники способны сразу понять ситуацию 
и быстро перестроиться. Часть все же будет работать по старинке и мешать 
коллективу выполнить поставленную задачу. Становится очевидным, что 
неспособность быстро перестроиться может породить напряженность. Поскольку 
новый начальник недостаточно знал рабочих и не доверял им, он решил, что 
необходима жесткая дисциплина. Рабочих оскорбило такое отношение и они стали 
работать хуже, не в полную силу. Но строгий надзор не помог решить проблему. И 
в итоге образовался порочный круг, когда безразличие рабочих к своим 
обязанностям стало причиной более строгой дисциплины, вызвало еще большее 
безразличие и сопротивление. Рабочие были враждебно настроены, потому что 
чувствовали, что руководитель вел себя так, словно был «лучше» своих 
подчиненных. Знающий и опытный руководитель возьмет в свои руки управление 
ситуацией, установит нормальные человеческие отношения и не допустит 
перерастания противоречия в конфликт.
     Стиль руководителя должен соответствовать уровню развития коллектива. Для 
нормальной обстановки в коллективе необходимо, чтобы официальная позиция 
руководителя не находилась в противоречии с его положением в неофициальной 
структуре группы. Его деятельность должна удовлетворять требованиям, которые 
предъявляют к нему члены коллектива. Большое значение здесь имеет грамотная 
постановка контроля исполнения. Так, каждый должен знать те требования, которые 
предъявляются к объему и качеству ею работы, сроки и виды контроля. И лучший 
контроль — систематическое внимание к работе подчиненного. Добросовестная и 
качественно выполняемая работа должна быть отмечена руководителем. Важно 
помнить — ничего не стоит так дешево и не ценится так дорого, как доброе слово. 
Критические замечания и форма их высказывания должны выбираться с учетом 
личностных особенностей подчиненного работника. Руководитель должен при этом 
учитывать следующие общие правила:
     • первое замечание делается наедине, что позволяет выяснить причины, 
которые могут быть устранены без участия остальных работников, чтобы не задеть 
самолюбие;
     • необходимо стремиться понять точку зрения оппонента, не отвергая ее 
сразу и резко;
     • ошибку и неверный шаг подчиненного следует признавать быстро и 
решительно.
     Конфликты в организации могут возникать, если руководитель и подчиненные 
по-разному, с разных позиций, понимают стоящие перед ними задачи.
     Так, суть возникшего конфликта между руководителем и работниками 
конструкторского бюро состояла в следующем: перед внедрением в производство 
важно провести стендовые испытания всех агрегатов, но сроки определены весьма 
сжатые. Руководитель принял решение провести испытание только самых важных 
узлов, а работники конструкторского бюро выразили недовольство. Если бы 
сотрудники конструкторского бюро были знакомы со всеми условиями, требованиями, 
то и не было конфликтной ситуации.
     Руководитель призван регулировать взаимоотношения в коллективе. В условиях 
перехода к рыночной экономике успех руководителя будет определяться степенью 
развития его деловых и личностных качеств, умения достигать компромиссов, 
избегать межличностных конфликтов. От этических норм руководителя, его умения 
общаться с подчиненными, от силы его воздействия на людей зависят и успех 
коллектива, и его личные успехи. Руководитель должен обладать и развивать такие 
качества, как дипломатичность, гибкость в методах управления, умение быть 
принципиальным и обладать искусством добиваться компромисса.
     Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обострение между 
руководителем и подчиненными, можно выделить следующие:
     • взаимная неприязнь сторон;
     • нарушение единства общественных и личных интересов;
     • игнорирование норм законодательства;
     • несоблюдение моральных принципов;
     • игнорирование требований трудовой и производственной дисциплины.
     Взаимная неприязнь между руководителем и подчиненными может быть порождена 
различными обстоятельствами: невыполнением руководителем своих обещаний, 
невниманием его к запросам и интересам работников и т.д. И как ответная реакция 
— неприязнь к нему подчиненных. Например, для того чтобы выполнить заказ 
работникам бригады задержат отпуск, но положительный результат, достигнутый 
бригадой и предприятием, будет получен ценой пренебрежения интересов 
сотрудников.
     Следует отметить, что такое качество, как неприязнь, может инициироваться 
и самими подчиненными. Этому могут способствовать недисциплинированность, 
строптивость, противопоставление личных интересов общественным. Раз возникнув, 
неприязнь может усложнить противоречия и привести к новым конфликтам.
     Руководитель является наиболее влиятельным и авторитетным лицом в создании 
нормальных межличностных отношений. Если руководитель не замечает своих 
подчиненных, не считается с их мнением — может возникнуть конфликт.
     Бывают ситуации, когда одна из сторон не приемлет норм и принципов другой 
стороны, но об этом не говорит открыто и не добивается изменения сложившегося 
положения. Это особенно часто проявляется в отношениях между руководителем и 
подчиненным. Последний возмущается