Полезнее записывать свои ответы, как только они приходят к вам в голову, а не 
беспокоиться о том, это ценность-цель или ценность-средство, это ценность или 
убеждение.
Ответьте на каждый вопрос по очереди. Цель первого вопроса—выявить 
цель-средство. Цель второго вопроса—выявить ценности более высокого уровня, 
которые могут быть средствами или целями. Если к вам больше не приходят на ум 
ответы на второй вопрос, то вы скорее всего дошли до ценности-цели. Найдите по 
крайней мере три разных ответа на второй вопрос. Цель третьего вопроса—выявить 
убеждения, которые поддерживают ваши ценности. Найдите по крайней мере четыре 
убеждения, поддерживающие каждый ваш набор ценностей. Если вы не уверены, что 
это,—убеждение, ценность-средство или ценность-цель, хорошо,—просто запишите 
свои мысли.
Как можно быстрее набросайте первоначальный вариант, а затем пересмотрите 
написанное и обдумайте потенциал каждой ценности и каждого убеждения.
Вопрос 1 Что именно вы цените в своей работе настолько, что если бы его не было,
 вы были бы гораздо меньше довольны своей работой?
Ответ ____________________________________________________
Вопрос 2 И что эта ценность вам дает?
Ответ ____________________________________________________
Ответ ____________________________________________________
Ответ ____________________________________________________
Вопрос 3 В чем вы убеждены, раз вы цените эти вещи?
Ответ ____________________________________________________
Ответ ____________________________________________________
Ответ ____________________________________________________
Ответ ____________________________________________________
Ответ ____________________________________________________
      
      Какие у вас успехи в этом упражнении? Возможно, вы впервые задали себе 
вопрос о мотивах и целях своих действий. На этом этапе я намерен дать вам 
базовые знания о том, как вы можете развивать гибкость в поведении. Как 
специалист по развитию, я считаю неэтичным насильно изменять людей или 
манипулировать ими. Изменения происходят только тогда, когда люди сами хотят 
изменений.
Неэтично насильно изменять людей или манипулировать ими.
      Если при изучении этой и последующих глав вы решите принять другие или 
новые идентичности, ценности и убеждения, предложенные здесь техники окажутся 
для вас очень эффективными. Вы можете довольствоваться тем, что изменять форму 
квадратных втулок или брать тяжелые молотки. Тем не менее я призываю вас 
постоянно ставить под вопрос действенность и полезность своих ценностей и 
убеждений. Помогают ли они вам стать самой гибкой частью вашей организационной 
системы?
Способности—Как? Каким образом?
      Возможное определение способностей—то, как вы применяете знания и 
выполняете действия для достижения цели. В большинстве организаций для 
обсуждения способностей и поведения чаще всего используются слова “умения” и 
“навыки”. Но чтобы понять, как развивается умение, полезнее работать со 
способностями.
      Рассмотрим пример менеджера, которого попросили провести важные 
переговоры. Предположим, что он хочет достичь конкретной цели. С опытом он 
выучил большое количество слов, составляющих его словарь, и возможно, выучил 
конкретную структуру или сценарий для переговоров, из материалов компании, из 
книги, фильма или учебного курса. Это знания. Способности—это то, как знания 
используются, и это “как” зависит от того, какие отличительные признаки он 
выделяет в переговорах.
      Эти отличительные признаки определяют его поведение—что он говорит и что 
делает в ответ на каждое действие. Он продолжает слушать и наблюдать, или 
начинает говорить? Какие слова он выбирает, когда его очередь говорить? К кому 
он обращается? О чем говорит его язык тела?
      На способности к тому же влияют все более высокие уровни 
обучения—идентичность, ценности и убеждения. Если менеджер в нашем примере не 
отождествляется с ролью ведущего переговоры, его способности в переговорах 
невысоки. Его ценности и убеждения могут влиять на то, какую цель он себе 
ставит. Он может считать, что переговоры безнадежны, или очень сложны. В 
соответствии со своими убеждениями он определит свои ожидания и цели, и это 
повлияет на то, насколько ценными он будет считать переговоры, очень ценной 
деятельностью или мало ценной.
      Конечный результат всех этих воздействий проявится в тех отличительных 
признаках, которые он выделит. Тонкие отличия и четкие цели—результат высокой 
ценности задания, раскрывающих способности убеждений и сильной ролевой 
идентичности. Грубые отличия и размытые цели—результат низкой ценности задачи, 
ограничивающих убеждений и слабой ролевой идентичности. Отличительные признаки, 
которые менеджер выделит, определят его выбор поведения.
      Чтобы помочь вам лучше понять, как это происходит, я приглашаю вас в мой 
сад, чтобы вы понаблюдали мою попытку постричь газон. Посмотрев на траву, вы 
можете определить, кто ее постриг,—я или моя жена, садовод в нашей семье. У 
меня нет идентичности садовода, и моя цель обычно в том, чтобы как можно 
быстрее закончить стрижку газона, и заняться чем-то более важным, например 
написанием материалов, чтением или семейным отдыхом. Я считаю, что в написании 
книги больше удовольствия и продуктивности, чем в стрижке травы. В результате я