ьная напряженность // 
Социальная напряженность на производстве.— Обнинск, 1989. — С. 27—31.
     
     3) Социальная напряженность — это нарушение нормальных отношений и 
неадекватное функционирование участников взаимодействия1.
     Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной 
напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние2.
     1 К внутренним факторам относятся:
     • невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание 
объяснить людям действительное состояние дел;
     нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и 
материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;
     • отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий 
труда, быта и отдыха работников;
     • конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого 
распределения материальных благ и фонда оплаты труда;
     • внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов 
работников;
     • подстрекательская деятельность неформальных лидеров.
     2 Внешние факторы:
     • дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных 
политических групп;
     • возникновение острого дефицита на продукты и товары первой 
необходимости;
     • ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;
     • резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового 
коллектива;
     • обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение 
отдельных граждан.
     Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в 
конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации,
     Соотношение интересов 
     в организации                      
     Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию 
частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:
        
        1Рукавишников B. C. Социальная напряженность // Диалог, 1991. № 13. — С.
 7. 
        2 Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. — М.
: Луч, 1993. – С. 75 – 76.
        
     1) полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;
     2) различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим 
выгодно не в той же мере;
     3) противоположная направленность интересов — когда субъекты для 
удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных 
направлениях (рис 13.1).
     Рис. 13.1. Соотношение интересов в организации
     Люди, занимающие различные статусы в организации, могут сознавать или не 
осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Но только 
осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий 
работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного 
осмысления собственного жизненного опыта в организации, либо при 
разъяснительной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возникших 
интересов, либо в результате манипулирования сознанием членов организации. 
Однако осознание противоположности интересов еще не ведет автоматически к 
конфликту. Конфликт — это открытая форма существования противоречивых интересов.

     Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных 
интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт 
на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают 
различие интересов за их противоположность1.
        
        1Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 
1999, №3. – С. 28 – 29.
     
     Тип конфликта 
     и его участники    
     При анализе конфликта важно понять, какой действия лежит в его основе. 
Участники конфликта иррационального типа (вытекающего из состояния аффекта, 
гнева, паники и т.д.) действуют, 
     игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь. Пример такого 
типа — стихийные забастовки. Их последствия обычно не совпадают с осознанными 
интересами и даже могут быть совершенно им противоположны.
     Участники конфликта рационального типа учитывают соотношение возможного 
выигрыша и издержек, шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается 
только при убеждении одной из сторон в высокой вероятности успеха.
     Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут выступать как 
частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как 
отдельные сотрудники, так и целые группы.
     Степень участия сторон в конфликте может быть различна: от 
непосредственного противодействия до опосредованного воздействия на ход 
конфликта. Исходя из этого выделяют: 1) основных участников, 2) группы 
поддержки, 3) других участников.
     Основные участники — это противодействующие стороны. Их интересы 
несовместимы и действия направлены друг против друга.
     Группы поддержки — участники конфликта, но играющие, скажем, 
второстепенную роль. Они могут:
     • влиять на ход конфликта и иметь свои интересы;
     • не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы. Но они 
могут быть случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для 
достижения своих целей;
     •содействовать развитию конфликта советами,