соглашений, а также расширения «соучастия» в управлении. Социальное партнерство,
 таким образом, не сняло противоречий между трудом и капиталом, однако заметно 
их ослабило.
     Социальное партнерство во всех странах, где оно утвердилось, имеет много 
общих сущностных черт, хотя его способы и формы обладают определенной 
национальной спецификой.
     Важно отметить, что партнерские отношения в обществе возможны лишь при 
условии социальной ориентации рыночной экономики, когда во главу угла ставится 
не стремление получить прибыль любой ценой, а удовлетворение потребностей 
общества, обеспечение высокого уровня благосостояния его членов. Другими 
словами, должен быть достигнут такой уровень жизни, при котором большинству 
было бы что терять в случае резкого ухудшения социально-экономической ситуации, 
реальной угрозы социального взрыва1.
     В России принцип социального партнерства применяется относительно редко, 
поскольку этому препятствуют не только отсутствие опыта (ранее в роли 
работодателя выступало исключительно государство). Проблема заключается в 
кризисном состоянии экономики.
     
      Один из руководителей «Ростовугля» Л.Э. Жигунов так оценил ситуацию, 
сложившуюся на шахтах Восточного Донбасса: «Введение с 1 июля 1993 г. свободных 
цен на уголь обострило финансовое состояние отрасли и предприятий. В результате 
неплатежи потребителей практически парализовали отрасль... Работа угольных 
предприятий в «режиме экономической выживаемости» является одной из основных 
причин роста движений от социального сближения и партнерства к его антиподам»1.
     
     Помимо необходимых объективных условий социальное партнерство предполагает 
не только желание, но и возможности его основных субъектов (государство, 
профсоюзы, работодатели) эффективно сотрудничать. Однако руководители 
государственных органов (министерств, отраслей, территориальных управлений, 
предприятий) пока не могут эффективно координировать процессы общественного 
развития в силу многих объективных и субъективных факторов. Очевидно, что 
переход от тоталитаризма к политическому плюрализму и демократии, к 
гражданскому обществу требует времени, политической воли и соответствующим 
образом подготовленных людей. Всего этого государству пока недостает. 
Нерешительность власти часто гасит положительные эффекты реформы, а самим 
структурам государственной власти свойствен дефицит ответственности.
     Кроме того, профсоюзное движение в России находится в стадии формирования. 
Количество одних лишь всероссийских объединений профсоюзов в 1994 г. превысило 
50, причем только некоторые из них имеют разветвленную структуру (Федерация 
независимых профсоюзов России насчитывает 36 отраслевых профсоюзов)2.
     В свою очередь предприниматели-работодатели разобщены по десяткам 
ассоциаций и союзов, внутренним и международным. Если на низовом уровне такая 
разобщенность сторон не помеха сотрудничеству, то на федеральном и отраслевом 
уровнях она серьезно затрудняет поиск общих решений (ГЮ. Семигин).
     И все же договорные методы регулирования трудовых отношений в России 
применяются все чаще, а их правовая основа совершенствуется.
     Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и 
соглашениях» представляет собой первый комплексный закон, установивший принципы 
и порядок проведения коллективных переговоров, заключения и выполнения 
коллективных договоров и соглашений.
     По существу, это основной нормативный акт в сфере коллективных трудовых 
отношений. Он определил систему коллективно-договорных актов, их правовую 
природу как особых договоров о труде, содержащих нормы права. Законом 
установлена процедура коллективных переговоров и гарантии для их участников, 
предусмотрена и ответственность за его нарушение.
     Сама процедура рассмотрения коллективного трудового спора предусматривает 
широкое использование примирительных актов и предполагает активное участие 
сторон в достижении компромисса. Это в полной мере согласуется с международным 
опытом и обеспечивает демократичность разрешения конфликтов в сфере труда.
     Особое внимание Закон уделяет использованию забастовки как одного из 
способов разрешения коллективного трудового спора. Право на забастовку 
рассматривается как производное от прав трудящихся на объединение и ведение 
коллективных переговоров. Забастовка является не самоцелью, а средством 
разрешения противоречий и продолжения сотрудничества работников и работодателей.
 Учитывая серьезность последствий любой забастовки как для сторон спора, так и 
для общества в целом, Закон установил четкую процедуру осуществления такого 
рода коллективных действий. Главная задача его авторов заключалась в том, чтобы 
обеспечить права трудящихся и согласованное разрешение коллективного трудового 
спора, не нарушив в то же время права и интересы других граждан и не причинив 
ущерба общенациональным интересам.
     В отличие от ранее действовавшего на территории страны законодательства 
Закон существенно расширяет возможность реализации права на забастовку, что, 
несомненно, является одним из его достоинств.
     В целом значение нового акта определяется, с одной стороны, укреплением 
правового обеспечения системы социального партнерства, с другой — созданием 
условий для смягчения противоречий в сфере трудовых отношений1.
    
    § 5. Институционализация отношений
     
     Во избежание конфликта важно укреплять позитивные отношения возможных его