кадровых решений, касающихся, к примеру, увеличения окладов, распределения 
работы, должностных повышений и отбора людей для участия в программах обучения. 
Использование оценок в целях развития трудовых ресурсов касается конкретного 
работника, поскольку т. о. дают информ. о том, как чел. выполняет свою работу, 
а тж информ., к-рая может помочь в планировании будущих профессиональных ролей.
    Разраб. системы оценки деятельности включает в себя по меньшей мере 3 осн. 
класса процедур и альтернативных решений: а) подробное описание критериев 
деятельности; б) разраб. мер для оценки деятельности; в) выбор оценщиков 
(экспертов).
   Критерии деятельности
    Качество любой системы О. п. зависит от того, насколько полно выявлены осн. 
измерения деятельности работающих на конкретных должностях специалистов, к-рых 
необходимо оценить. Эти измерения должны быть релевантны успешной или 
неуспешной деятельности работника на определенной должности. Каждое измерение 
наз. критерием, а их совокупность — критериями. Критерии выявляют посредством 
профессиографического анализа.
    Критерии можно классифицировать различными способами. Однако психологи в 
своих построениях обычно исходят из двух осн. дихотомических классиф., причем 
вторая имеет еще один уровень дихотомии. Первая классиф. разделяет критерии на 
объективные и субъективные. Объективные критерии — это обычно часть тех 
касающихся работника записей, к-рые ведут в орг-ции, и они, по большей части, 
вполне однозначны.
    Субъективные критерии, как правило, осн. на оценке деятельности работника к.
-л. чел. Субъективные критерии можно, в свою очередь, разделить на связанные с 
чертами личности и связанные с поведением. Примерами измерений, используемых в 
роли критериев, связанных с чертами личности работника, яв-ся: дружелюбие, 
честность, агрессивность, честолюбие, отзывчивость и трудолюбие. В качестве 
критериев, связанных с поведением, могут выступать отношения с клиентами, 
компетентность и точность действий при обслуживании оборудования или при работе 
с центральной вычислительной машиной в режиме реального времени.
    Психологи почти всегда предпочитают пользоваться объективными критериями, 
дополненными субъективными критериями, связанными с поведением. Однако при 
проведении общей оценки и необходимости сравнить большое число работников, 
выполняющих различные виды работ, использование систем оценок, осн. на 
поведении, связано с повышенными трудностями.
   Меры выполнения работы. Когда критерии выявлены, следующей задачей 
становится определение способов их измерения. Объективные критерии, в силу 
своей природы, имеют стандарты для своего измерения; т. о., проблемой измерения 
приходится непосредственно заниматься лишь тогда, когда требуется разраб. шкалы 
субъективной оценки деятельности. Эта задача сводится к конструированию 
надежных, валидных, несмещенных и, по возможности, нечувствительных к 
воздействию побочных факторов шкал.
   Оценщики (эксперты). В силу иерархического характера большинства орг-ций, 
имеющих установленный механизм управления, посредством к-рого начальники 
контролируют работу своих подчиненных, оценку деятельности работников чаще 
всего производят их непосредственные начальники. Распростр. яв-ся тж практика 
визирования оценок руководителями следующего уровня. Несмотря на это, нет 
никаких оснований считать, что начальники находятся в наиболее выгодном 
положении для того, чтобы произвести оценку. Сослуживцы — отличные источники 
оценок, часто даже лучшие, чем начальники. Что касается качества оценивания, 
наилучшее обобщение, к-рое только можно сделать, сводится к следующему: ее 
нужно варьировать в зависимости от способности оценщика наблюдать какое-то 
измерение деятельности и выносить по нему свои суждения. Т. о., по одним 
измерениям деятельности лучшими экспертами м. б. начальники, а по др. — 
сослуживцы. В нек-рых случаях наиболее точную оценку могут дать третьи лица.
   Проблемы процедуры проведения оценки. До середины 1970-х гг. психологи, 
работающие в области оценки деятельности, направляли почти все свои усилия на 
разраб. рейтинговых шкал для оценки деятельности и процедур использования 
последних. Предполагалось, что эксперты обладают четкими представлениями об 
оцениваемой деятельности и что необходимо лишь найти способ точного измерения 
их мнений. Затем было признано, что более пристального внимания заслуживает 
весь процесс оценки деятельности. В частности, сейчас существует широко 
распростр. мнение, что достигнуты пределы тех улучшений, к-рых можно добиться 
за счет одной лишь конструкции шкал. Пришло время направить свое внимание на 
процедуру в целом.
    Один из наиболее важных аспектов этой процедуры связан с признанием того, 
что оценщик сталкивается с проблемой соц. перцепции, к-рая требует восприятия, 
памяти и припоминания событий, связанных с восприятием конкретного чел. — 
оцениваемого работника. С этой т. зр., необходимо понять, как люди воспринимают 
др. и что они о них помнят; только после того как будет достигнуто такое 
понимание, можно будет ответить на вопрос, как люди извлекают из памяти информ. 
об окружающих и фиксируют ее на той или иной шкале. Этот новый подход может 
послужить толчком к проведению исслед. всей процедуры оценки деятельности и, 
как следствие, повысить нашу способность оценивать профессиональную 
деятельность.
    Наконец, кроме учета особенностей оценщика, необходимо уделить 
дополнительное внимание характеристикам обстановки, в к-рой выполняется работа. 
Хотя для психологов, разраб. системы оценивания, процедура оценки имеет 
первостепенное значение, для руководителя подразделения, имеющего множество др. 
обязанностей, это только одна из задач, к-рая должна быть выполнена к