последнее новшество в области рейтинговых шкал. Сначала, с помощью метода 
критических случаев, выявляются образцы поведения, играющие значимую роль в 
эффективном выполнении к.-л. профессиональной деятельности. Затем эти образцы 
поведения группируются в определенные категории либо знакомыми с данной работой 
людьми, либо посредством статистического метода, называемого факторным анализом.
 Пункты шкалы, описывающие образцы поведения, формулируются таким образом, 
чтобы можно было оценить частоту, с какой эти образцы встречаются в 
деятельности оцениваемого работника. Метод получения количественных показателей 
предусматривает получение суммарной оценки по каждой категории выполнения 
работы и итоговой суммарной оценки по всем категориям. Оценщики, использующие 
этот метод, вынуждены во время своих наблюдений сосредоточиваться на конкретных 
образцах поведения, имеющих решающее значение для эффективной деятельности, и 
фиксировать результаты наблюдений.
    Все методы О.д., осн. на использовании рейтинговых шкал, находятся в 
зависимости от чел. или людей, выносящих суждения о деятельности. Следовательно,
 они по своей сути субъективны. В отличие от них, методы оценки, основанной на 
целях, ориентированы на сбор сведений, которые дают объективную информ. о 
деятельности, напр., объем продаж, количество и качество произведенных товаров 
или процент невыходов на работу.
   Исследования. Общепризнанно, что оценщики склонны допускать множество ошибок.
 К числу распространенных ошибок относится гало-эффект, или тенденция оценивать 
чел. одинаково по всем заданным характеристикам, несмотря на то что оцениваемый 
может по-разному выполнять различные аспекты работы. Др. распространенной 
ошибкой является «ошибка снисходительности» — тенденция оценивать всех 
аттестуемых более высоко, чем это позволяют сделать их индивидуальные трудовые 
показатели.
    Распространенной практикой в орг-циях яв-ся аттестация начальниками своих 
подчиненных. Возможны и альтернативные источники оценки, напр., сослуживцы, 
подчиненные, посторонние лица и сам аттестуемый.
    Для надлежащей разработки и валидизации системы оценки требуется 
значительный объем исслед. Все процедуры здесь отличаются технической 
сложностью и требуют участия профессионалов. К сожалению, многие системы оценки 
разрабатываются людьми, не обладающими необходимыми знаниями и навыками, в 
результате чего валидность таких систем становится объектом серьезной критики.
    После внедрения системы оценки орг-ция может посчитать необходимым 
определить, насколько данная система соответствует своему назначению. Такая 
оценка требует проведения исслед., к-рое может повлечь за собой обширный сбор и 
анализ данных.
    Использование О. д. при консультировании работников — относительно новое 
изобретение. После серии исслед., проведенных в компании «Дженерал электрик», 
стало очевидно, что и оценка работы сотрудников, и консультирование их в 
отношении того, как им улучшить свои трудовые показатели, могут вызывать 
затруднения у менеджера, стремящегося реализовать эти цели. Исслед. со всей 
определенностью показали, что, если необходимо добиться улучшения выполнения 
работы, крайне важны совместная постановка целей начальником и подчиненным и 
воздержание от критики работы последнего.
   Применение. Внедрение и применение системы О. д. требует больших усилий и 
использования мн. ресурсов орг-ции. О. д. вызывает к жизни множество вопросов, 
и может потребоваться серьезная совместная подготовка, если практики и 
исследователи собираются действовать в виде единой команды.
    Оценочные системы чаще опираются все же на рейтинги выполнения работы, 
к-рые не могут не быть субъективными. Многочисленные попытки сделать рейтинги 
более объективными оказались малоуспешными, если не полностью неудачными. 
Однако объективные методы О. д. также имеют свои недостатки.
    Судебные разбирательства, связанные с дискриминационными аспектами систем О.
 д., — относительно новое явление. Хотя трудно предсказать, какое развитие 
получат правовые аспекты О. д. в будущем, представляется, что орг-ции и все, 
кто использует такие системы, в частности психологи, должны познакомиться с 
позицией, занимаемой судами, и идти в ногу с развитием событий.
    См. также Прикладные исследования, Профессиографический анализ, Моральный 
дух в организациях
    Д. Л. Грант
    
   Оценка и принятие решений (judgment and decision making)
    
    Исслед. в области О. и п. р. можно разбить на четыре категории: 
поведенческие, когнитивные, организационные и системы поддержки решения. Каждая 
из этих категорий имеет свою собственную теорет. перспективу и методологию, 
применяемую при анализе связанных с принятием решений действий и построении 
моделей.
   Поведенческий подход: полезность и вероятность. Несмотря на то что 
представление о полезности и вероятности имеет длинную историю, насчитывающую 
более 400 лет, совр. история теорий анализа решений начинается с фон Неймана и 
Моргенштерна, к-рые опубликовали «Теорию игр и экономического поведения» 
(Theory of games and economic behavior), обозначив выбор с риском в качестве 
темы для психол. изучения. Сэвидж сформулировал набор аксиом с учетом 
одновременного измерения полезности и вероятности исходов, расширив таким 
образом теорию полезности. Тем временем Эдвардс ввел байесовский подход в 
психол. исслед. по О. и п. р., к-рый учитывает базисную оценку, априорные шансы,
 апостериорные шансы и отношение правдоподобия, являясь нормативной моделью,