См. также Альтруизм, Конформная личность, Преступность, Девиантность
    М. Д. Берзонски
    
   Моральный дух в организациях (morale in organizations)
    
    В исслед. М.д.о. главное внимание обычно уделяется двум основным 
параметрам: мотивации труда и удовлетворенности работой. В результате исслед. 
мотивации труда было создано несколько теорий, повлиявших на управление 
орг-циями. В исслед. удовлетворенности работой часто проводится проверка 
валидности таких теорий.
   Основные теории мотивации труда
    По мнению Грея и Штарке теории мотивации труда можно разделить на две 
широкие категории: универсалистские и ситуационные теории. Универсалистские 
теории претендуют на применимость в широком диапазоне различных рабочих сред, 
тогда как ситуационные теории ставят в центр индивидуальные различия, влияющие 
на уровень мотивации.
   Универсалистские теории. Из всех теорий мотивации, вероятно, чаще всего 
упоминается теория иерархии потребностей А. Маслоу, к-рый предполагал, что 
челов. поведение есть результат попыток людей удовлетворить свои 
неудовлетворенные на данный момент потребности. Эти потребности расположены в 
иерархическом порядке таким образом, что удовлетворение потребности 
предшествующего (приоритетного) уровня ведет к возникновению потребности на 
следующем по значимости уровне, к-рая теперь будет требовать удовлетворения, и 
т. д.
    Другая часто упоминаемая теория — это двухфакторная теория Герцберга, 
утверждавшего, что удовлетворенность или неудовлетворенность работой яв-ся 
концептуально различными переменными, поскольку они обусловлены различными 
факторами, связанными с работой. Переменные, которые вызывают удовлетворенность 
работой, были названы мотивирующими факторами, а переменные, вызывающие 
неудовлетворенность, получили название гигиенических факторов. Герцберг 
заключает, что удовлетворенность работой может повышаться без одновременного 
снижения неудовлетворенности, и наоборот.
    Третья влиятельная теория — это теория мотивации достижения, разработанная 
Мак-Клелландом. Проанализировав составленный Мюрреем перечень челов. 
потребностей, Мак-Клелланд и его коллеги отобрали три потребности, к-рые они 
сочли наиболее значимыми: а) власть (удовлетворение приносит контроль над 
другими людьми); б) аффилиация (удовлетворение приносят социальная деятельность 
и межличностные отношения); в) достижение (удовлетворение приносит достижение 
своих целей).
   Ситуационные теории. Наиболее известной ситуационной теорией яв-ся 
стимульно-реактивная теория Б. Ф. Скиннера, к-рую также называют теорией 
оперантного обусловливания. Согласно этой точке зрения челов. поведение 
мотивируется не внутренними потребностями индивидуума, а внешней средой и тем 
способом, каким она раздает награды и наказания. Для обусловливания (или 
формирования) поведения индивидуума необходимо обращать внимание на а) 
последствия его поведения и б) режимы подкрепления, влияющие на поведение.
    Теория справедливости в том виде, в каком она первоначально была изложена 
Дж. С. Адамсом, предполагает, что люди мотивированы желанием, чтобы на работе с 
ними обращались справедливо. В сущности, трудовая мотивация понимается как 
вывод чел., к-рый он делает на основе сравнения своего отношения 
«затраты—выпуск» с аналогичным отношением у сопоставимого другого. Если между 
этими двумя отношениями обнаруживается расхождение (т. е. имеет место 
несправедливость), оно мотивирует чел. к действиям, направленным на достижение 
справедливости.
    Последняя важная ситуационная теория — это теория ожидания В. Врума, 
согласно к-рой мотивация выполнения к.-л. действия является функцией а) исходов 
(результатов, последствий), воспринимаемых чел. как желательные и б) 
уверенности чел. в возможности достижения этих исходов.
   Удовлетворенность работой и моральный дух
    Грей и Штарке отмечают, что теории мотивации имеют практ. следствия для 
управления орг-цией, позволяя добиться максимальной удовлетворенности работой и 
повысить М. д. о. Эти авторы приводят 4 связанные с работой сферы, влияющие на 
М. д. о.
   Проектирование работ. Для усиления мотивации сотрудников часто предлагается 
такая мера как обогащение работы, к-рое определяется как изменение содержания 
работы с целью более полного и интенсивного использования способностей каждого 
сотрудника.
   Организационные поощрения и наказания. Эта сфера, породившая массу споров, 
возникла в результате исслед. по оперантному обусловливанию. Решение вопроса о 
том, когда и как следует вознаграждать и наказывать, яв-ся, по-видимому, практ. 
задачей, решать к-рую приходится менеджерам орг-ций.
   Оплата труда. Хотя считается, что заработная плата значимо определяет 
удовлетворенность работой, очевидно, что большинство работников рассматривают 
оплату труда как относительную величину, и поэтому она не особенно полезна в 
качестве основного мотивирующего фактора. Важную роль играют др. параметры, 
связанные с оплатой труда, в т. ч. надежность работы, руководство, условия 
труда, дополнительные льготы и статус.
   Организационный климат. Организационный климат является как следствием, так 
и детерминантой мотивации. Климат обычно определяется в терминах специфического 
набора ценностей, которые поддерживает данная орг-ция и к-рые могут либо