яв-ся отбор, классификация и распределение. Тесты способностей используются 
также для выявления задержек психич. развития. В ситуациях, когда из большой 
группы кандидатов может быть отобрана лишь ограниченная группа уч-ся, тесты 
способностей могут предоставлять общую основу для сравнения всех 
заинтересованных уч-ся, и тогда, в сочетании с другими источниками информ., их 
показатели могут использоваться для принятия отборочных решений.
    См. также Тестирование способностей, Клинический прогноз в сравнении со 
статистическим, Прогноз академической успеваемости студентов, Дифференциальные 
тесты способностей, Бланковые тесты интеллекта
    Дж. Мак-Миллан
    
   Тесты действия (performance tests)
    
    Т. д. требуют активных физ. реакций на уровне произвольных движений, 
действий или предметно-манипулятивной деятельности. С помощью таких тестов 
часто измеряют двигательную координацию, скорость движений и действий, а также 
перцептивные или двигательные навыки. Вследствие их относительной независимости 
от речевых навыков тестируемых, Т. д. оказались полезными при оценке физически 
неполноценных лиц, особенно глухих.
    Т. д. нашли широкое применение в армии (напр., имитаторы тренировочных 
полетов, позволяющие измерять навыки пилотирования) и в бизнесе (напр., тесты 
печатания на машинке или набора на клавиатуре). В неакадемических условиях, Т. 
д., прямо связанные с трудовыми навыками, обычно используются в целях найма, 
расстановки, перемещения и продвижения персонала. Т. д. используются и в 
академических условиях, напр., тесты чистописания, устного чтения, и навыков 
письма (основанные на оценке «выборочных образцов деятельности»).
    Несмотря на то, что Т. д. обладают большей очевидной валидностью, бланковые 
тесты (типа «карандаш-бумага») остаются наиболее широко используемой формой 
тестов. Бланковые тесты, когда они проводятся с людьми, имеющими достаточный 
опыт в выполнении такого рода тестов, могут обеспечивать валидные, менее 
дорогостоящие и более подходящие для условий группового тестирования измерения.
    См. также Тест складывания кубиков, Тесты интеллекта Векслера
    М. Эллин
    
   Тесты для отбора кандидатов (selection tests)
    
    Тесты этого типа яв-ся психометрическими инструментами для отбора 
кандидатов на рабочие места или для участия в образовательной/учебной программе.
 В более узком смысле, под отбором подразумевают отсев (screening), в ходе 
к-рого принимаются подходящие кандидаты и отвергаются неподходящие. Отбор также 
относится к классиф. или распределению отобранных по различным категориям 
рабочих должностей и расстановкой наемных работников на конкретные уровни 
должности. Кандидаты обычно отбираются только по одному тесту — так называемому 
скрининг-тесту, на основе к-рого принимаются только те из них, чьи показатели 
оказываются выше определенной, установленной в данной орг-ции, нижней 
предельной оценки, называемой критическим показателем. При расстановке 
работников по конкретным уровням должностей также обычно используют один тест — 
тест расстановки. В свою очередь, классификационные решения обычно требуют 
использования оценок нескольких тестов.
    Для отбора кандидатов, к-рые окажутся наиболее успешными в выполнении 
работы или образовательной/учебной программы, используются различные типы 
психол. тестов. Выбор того или иного теста зависит от характера используемого 
критерия и видов знаний, требующихся для эффективного выполнения этого критерия.
 В целом, психол. тесты оказываются наиболее полезными в отборе лиц на 
должности низшего или среднего звена, нежели на управленческие должности 
высшего уровня. Опросники интересов и личностные тесты применяются реже, чем 
тесты способностей в качестве инструментов отбора, однако они оказываются 
полезными при отборе управленческого персонала.
    Поскольку валидность большинства тестов отбора не очень высока, существует 
вероятность ошибок. Поэтому при принятии решения об использовании того или 
иного теста и при определении критического показателя следует учитывать 
возможность двух типов ошибок отбора: ложные позитивы (false positive) и ложные 
негативы (false negative).
   Рекомендации ЕЕОС. Единые правила проведения отбора наемных работников 
(Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures), пересмотренные в 1978 г. 
Комиссией по вопросу равных возможностей занятости (Equal Employment 
Opportunity Commission, EEOC), требуют от работодателей представлять данные о 
валидности тестов отбора, в результате применения к-рых среди принятых на 
работу оказывается непропорционально низкое количество представителей групп 
меньшинств и женщин. Работодатели также должны продемонстрировать 
справедливость таких тестов группам меньшинств, причем это доказательство не 
должно опираться только на статистические данные.
    Из-за трудностей применения рекомендаций ЕЕОС и доказательства валидности и 
справедливости используемых тестов отбора многие работодатели вообще прекратили 
тестирование. К сожалению, альтернативные инструменты отбора — интервьюирование,
 письменные рекомендации, анкетирование и прочее — обычно оказываются гораздо 
менее надежными и валидными, чем психол. тесты.
    См. также Промышленная психология
    Л. Р. Эйкен