, в котором нельзя по 
собственной воле выйти из взаимодействия или применить тактику избегания. 
Примером такого конфликта может служить ситуация, когда подчиненные полагают, 
что имеют право на выражение своих взглядов и мнений по тому или иному вопросу, 
а между тем руководитель считает, что они должны беспрекословно выполнять его 
распоряжения.
     1 Весьма важной причиной конфликта в рассматриваемом контексте является 
разрыв между ожидаемым и реальным результатом. И чем больше наблюдается 
несоответствие между ними, тем сильнее будет возникать напряженность у индивида 
или социальной группы. Поэтому для предупреждения конфликтов ожидания следует 
всегда подкреплять реальным результатом и чем быстрее это будет сделано, тем 
меньше будет напряженность.
     Интересный феномен, который помогает объяснить одну из причин социальной 
напряженности, был описан С. Стауффером с соавторами в работе «Американский 
солдат»1. Для его обозначения они ввели термин относительная депривация (от 
англ. deprivation — лишение). В частности, исследуя удовлетворенность 
продвижением по службе в авиации и военной полиции, они обнаружили, что в 
авиации недовольных оказалось больше, хотя очередное звание там присваивалось 
быстрее. Объяснение этого, как выяснилось, состояло в том, что быстрое 
продвижение летчиков завышало их ожидания и их запросы росли быстрее 
возможностей их удовлетворения. А в военной полиции повышения по службе надо 
было ждать долго, поэтому люди были удовлетворены.
     2 Весьма распространенной причиной разнообразных конфликтов могут стать и 
неправильные оценки подчиненных. При этом как завышение, так и занижение оценок 
приводит в организации к нарушению принципа распределительной справедливости и 
может вызвать недовольство в коллективе и конфликтную ситуацию.
     Впервые принцип распределительной справедливости (или «справедливой 
пропорциональности») был сформулирован еще Аристотелем, согласно которому 
«понесший большие труды получает много, а понесший малые — мало»3. В 
современной теории на формулировку и значение соблюдения этого принципа в 
человеческих отношениях одним из первых обратил внимание Д. Хоманс. Сущность 
этого принципа, считает он, состоит в том, что человек, вступивший в общение с 
другими (другим), будет ожидать, что вознаграждение или доходы (в том числе и 
психологические) каждого из них будут Пропорциональны издержкам (расходам), т.е.
 чем больше издержки, тем должны быть больше и вознаграждения. Несоблюдение 
этого принципа с большой вероятностью ведет к недовольству. «Чем чаше в ущерб 
индивиду,— пишет он,— правило распределительной справедливости оказывается 
нереализованным, тем с большей вероятностью он обнаруживает эмоциональное 
поведение, которое мы называем гневом»3.
        
        1 Stouffer S. A. et al. The American Soldier — Princeton. 1949. 
        2 Аристотель. Сочинения: В 4-х т. Т.4. – М.: Мысль, 1983. — С. 325.
        3 Bomans G. C. Social Behavior Its Elemental Forms. – N. Y.: Harcourt, 
Brace&Worid, 1961. – P. 112.
     
     3 Причиной конфликта может быть не только неадекватная оценка индивида со 
стороны других людей, но и неадекватная самооценка, являющаяся важным 
регулятором поведения личности. Поэтому как завышенная, так и заниженная 
самооценка, связанная с неправильным представлением о своих возможностях и 
месте в группе, будет вызывать постоянные трения, недоразумения и отрицательную 
реакцию других людей.
     Негативные последствия неадекватной самооценки на взаимодействие с другими 
в организации усугубляются тем, что, как показали исследования, люди, 
пользующиеся наибольшим престижем в производственных бригадах, склонны занижать 
свою оценку, и наоборот'. Отсюда и возможность межличностного конфликта. 
Человек может давать советы другим, в худшем случае даже поучать своих коллег, 
полагая, что имеет на это право. Тогда как в действительности его неформальный 
статус может быть несовместим с ролью «советника».
     Кроме того, неадекватная самооценка часто является причиной и 
внутриличностного конфликта, поскольку тесно связана с уровнем и масштабом ее 
притязаний. Человек, завышающий свои возможности, может ставить перед собой и 
чрезмерно завышенные и поэтому изначально невыполнимые задачи и недостижимые 
цели. Поэтому его уделом будут постоянное разочарование, чувство неуверенности, 
повышенная тревожность и т.д., то есть состояние внутреннего напряжения и 
противоборства внутриличностных структур. А это и есть внутриличностный 
конфликт.
     Манеры  
     поведения
     Различия в манерах поведения могут также стать причиной конфликта, ибо 
уменьшают степень взаимопонимания между людьми и затрудняют их сотрудничество. 
Особо это относится к людям, которые принадлежат к категории трудных в общении. 
Например, такой тип трудных в общении людей, как «паровой каток». Можно 
предположить, что этот грубый и бесцеремонный человек, думающий, что все вокруг 
должны уступать ему дорогу, и не считающийся с другими мнениями, будет 
постоянно вступать в конфликт с окружающими.
        
        1См.: Ратников В.П. Коллектив как социальная общность. — М.: МГУ, 1978. 
— С. 191.
        
     Не меньшую опасность представляет и другой тип — «взрывной человек» (или 
«взрыватель», «разгневанный ребенок»). Этот человек не является злым по своей 
природе. Он взрывается, как ребенок, у которого вдруг стало плохое н