тем суммирования общий балл по шкале рассматривается 
как «сырой», который затем переводится в стандартные единицы (Т). Эта процедура 
осуществляется по таблице.
Таблица перевода «сырых» значений (X) в стандартные (Т)
X Т X Т X Т 46 22 92 42 127 57 58 27 95 43 129 58 60 28 97 44 131 59 63 29 99 
45 133 60 64 30 101 46 136 61 70 32 104 47 139 62 71 33 106 48 140 63 74 34 108 
49 !43 64 76 35 110 50 145 65 7У 36 113 51 147 66 81 37 115 52 151 67 83 38 117 
53 152 68 S5 39 120 54 154 69 47 40 122 55 157 70 90 41 124 56 164 73     168 
75     
После этого полученное выражение сопоставляется с величиной, характеризующей 
зоны ролевого конфликта по степени выраженности. Таких зон три; высокая, 
средняя, низкая; соответственно этому выделяются и три группы лиц по степени 
выраженности ролевого конфликта. 133 балла и выше относятся к группе с высоким 
уровнем ролевого конфликта. В группу с низким уровнем конфликта попадают 
руководители при наличии 85 баллов (по шкале РК) и ниже. К группе со средней 
степенью выраженности ролевого конфликта относятся респонденты, получившие 
свыше 85 баллов и до 133.
   После вывода о том, к какой группе по степени выраженности РК относится 
опрашиваемый, следует провести качественный анализ полученной информации. Он 
должен дать нам ответ на вопрос, какие же ситуации, какого типа ролевого 
конфликта вызывают наибольшую напряженность и негативное отношение со стороны 
респондента. Это удобно сделать на основе регистрационного бланка, в котором 
типы РК обозначены символами АВДС. По мнению С. И. Ериной, операциональные типы 
РК основаны на степени выраженности «противоречивости-непротиворечивости» и 
«совместимости-несовместимости» между;
  А - различными ожиданиями от разных групп «сверху» и «снизу»;
  В - сложившимися условиями (например, частичная оплата труда или существенные 
сроки ее задержки, жесткие временные сроки и ограниченные средства) и 
соблюдением ролевых требований руководителя (поддержание трудовой дисциплины, 
соблюдение сроков и качества выполняемой работы и т. п.);
  С - ожиданиями, обращенными к нескольким ролям для одной и той же личности, 
которые порой требуют противоречивого поведения, то есть РК, вызванные 
рассогласованиями в множественном ролевом диапазоне руководителя;
  Д - внутренними устремлениями, стандартами, ценностями личности и 
требованиями выполняемой роли, например, когда тяготит ответственность в роли 
руководителя, побуждающая к осуществлению необходимого контроля за поведением и 
работой подчиненных.
   Для повышения корректности сравнения уровня выраженности исследуемых типов 
РК, на наш взгляд, целесообразно евести для показателя С коэффициент 1,85, то 
есть полученные данные умножить на предложенный коэффициент. В этом случае 
объективность сравнительного анализа РК, несомненно, возрастет.

4.3.2. Экспресс-оценка глубины конфликта
(А. М. Бандурка, С. И. Бочарова, Е. В. Земянская)
    Назначение. Методика предназначена для оценки конфликтной ситуации и 
характера поведения руководителя, улаживающего конфликт.
   Инструкция. В методике представлены 8 позиций, имеющих непосредственное 
отношение к конфликтной ситуации. Ваша задача состоит в том, чтобы оценить 
выраженность каждого фактора в пятибалльном измерении. Сильная выраженность 
факторов левой стороны методики оценивается в 1 балл, а правой - в 5 баллов.
Школа глубины конфликта
1. Стороны осознают причину конфликта. 12345 Стороны не осознают причину 
конфликта. 2. Причина конфликта имеет эмоциональный (служебный) характер. 12345 
Причина конфликта имеет материальный характер. 3. Цель конфликтующих - 
устремленность к социальной справедливое™. 12345 Цель конфликтующих - получение 
привилегий. 4. Есть общая цель, к которой стремятся все. 12345 Общей цели нет. 
5. Сферы сближения выражены. 12345 Сферы сближения не выражены. 6. Сферы 
сближения касаются эмоциональных проблем. 12345 Сферы сближения касаются 
материальных (служебных) проблем. 7. Лидеры противоположных мнений не 
выделяются. 12345 Замечено влияние лидеров противоположных мнений. В. В 
процессе общения придерживаются норм поведения. 12345 В процессе общения 
оппоненты не придерживаются норм поведений.               
 Обработка и интерпретация данных
     После оценки каждой позиции следует подсчитать общую сумму баллов, которая 
будет свидетельствовать о глубине конфликта.
     Сумма в 35-40 баллов свидетельствует о том, что конфликтующие находятся в 
жесткой конфронтации друг к другу. Руководитель в этом случае должен принять на 
себя роль обвинителя и прибегнуть к административным мерам воздействия.
     Сумма в пределах 25-34 баллов указывает на колебания в отношениях 
конфликтующих сторон. Руководитель может выступать в роли консультанта и 
прибегать в основном к психологическим мерам разрешения конфликта,
     Сумма меньше 25 баллов свидетельствует о случайности возникшего конфликта. 
Руководителю целесообразно выполнять функции воспитателя, оказывая 
педагогическое воздействие на конфликтующих.

    4.3.3. Доминирующие стратегии конфликтного поведения (метафорический 
вариант)
   Назначение. Использование диагностического материала в форме метафор 
(поговорки, устоявшиеся истины) нацелено на с