ктивной оценки выполнения 
каждым сотрудником своих служебных обязанностей, чем и создаются условия для 
конфликтных ситуаций;
2) отсутствию в связи с этим у работника полного понимания отведенной ему 
позиции, предъявляемых к нему требований и преобладанию в его настроениях 
чувства неуверенности и тревоги;
3) противоречивым, как правило, завышенным ожиданиям поощрения за свою работу, 
которые часто обусловлены множеством функций, которые сотрудник вынужден 
выполнять, порою затрачивая на них много сил.
Конечно, эти и им подобные негативные проявления низкого уровня взаимоотношений 
будут успешно преодолены только при условии, если им будут противопоставлены 
четкие «правила игры». Причем эти правила должны быть не привнесены извне, а 
выработаны на месте, усилиями самих сотрудников.
Незаменимую роль в этом деле играют внутрифирменные дискуссии, «круглые столы», 
в ходе которых обсуждаются спорные проблемы, в том числе и острые вопросы 
распределения обязанностей между сотрудниками. Все большую популярность в 
последнее время приобретает и такой метод активного социально-психологического 
тренинга, как деловая игра. Будучи наиболее приближенной к реальной ситуации, 
отличаясь от других форм делового общения большой степенью эмоциональной 
насыщенности, деловая игра способствует более интенсивному общению ее 
участников, дает возможность более глубокого анализа возникающих проблем и 
путей ил решения.
Предупреждение
конфликтов как тактика
современного
менеджмента
Конечно, при выработке свода правил и норм с целью повышения уровня 
взаимоотношений не следует ограничиваться только мерами 
социально-психологического характера. Следует также активно использовать 
организационно-управленческие методы, опираясь при этом на значительные 
достижения ученых и практиков всего мира в области современного менеджмента. 
Именно основные принципы и нормы, разработанные современной наукой управления, 
обеспечили не только успешное экономическое развитие, но и прочную социальную 
стабильность многих стран и в первую очередь США, Западной Европы и Японии. 
Наряду с принципами и нормами психологии, алгоритмы современного менеджмента 
являются важной теоретической предпосылкой всей тактики предупреждения 
конфликтов.
С позиций современной науки управления предупреждение конфликтов выступает в 
виде особой тактики, осуществляемой в чрезвычайных ситуациях. Причем 
возникновение самой возможности конфликта для современного менеджмента 
представляется свидетельством сбоя в системе управленческой деятельности, 
результатом несоблюдения ее основных норм. Разработка этих правил и норм — 
заслуга классиков современного менеджмента. К их числу относят прежде всего 
американца Фредерика Тейлора (1856—1915) и француза Анри Файоля (1841 — 1925), 
которые впервые стали рассматривать труд как не стихийный, а управляемый 
процесс, объект структурного исследования, нормирования и материального 
стимулирования, за что и были окрещены некоторыми из своих недоброжелателей 
отцами «научной системы выжимания пота».
Однако идеи создателей менеджмента, хотя и не были лишены недостатков, все же в 
целом оказались плодотворными. К середине XX в. они получили дальнейшее 
развитие в трудах американского психолога Элтона Мейо (1880—1949), который  
экспериментально доказал эффективность не только опосредованного, материального,
 но и непосредственного, психологического стимулирования работников и тем самым 
положил начало так называемой доктрине человеческих отношений в науке 
управления.
С этого времени спрос на менеджмент во всем мире стал очень высоким. Его стали 
изучать в качестве одной из важнейших дисциплин во всех университетах и школах 
бизнеса Америки, Западной Европы и Японии, а затем и в развивающихся странах.
Причем исходные, концептуальные подходы современного менеджмента коренным 
образом изменились.
Если традиционный подход, представленный зачинателями науки управления, исходил 
из представления, что люди по своей природе ленивы, испытывают глубокое 
отвращение к труду и подчиняются в процессе трудовой деятельности только 
давлению своих материальных потребностей, то новый менеджмент выдвинул 
совершенно иную, более гуманную концепцию. Согласно этой новой установке, 
человек постоянно ощущает естественную потребность в труде. В этой сфере он 
способен на проявление инициативы, своих творческих возможностей. Именно эта 
гуманистическая концепция и стала главным фундаментом всей стратегии 
современного менеджмента, на которой основываются все ее правила и нормы, все 
частные тактики, в том числе и тактика предупреждения конфликта.
Современный менеджмент нацелен на максимальное использование производственного 
персонала. Главным богатством любой фирмы признаются люди, уровень и качество 
их жизни оценивается как главный показатель ее прогресса.
Широко признано, что наибольших успехов в реализации гуманных идей современного 
менеджмента добились японские фирмы. Если американский бизнесмен, следуя 
установкам традиционного менеджмента начала века, заботился преимущественно о 
том, чтобы повысить своим работникам зарплату, то японский предприниматель 
кроме этого стал еще заботиться и о многом другом, о том, в каких условиях 
живет работник, как питается, как проводит свободное время, где учатся его дети 
и т.п.
Последовательно реализуя этот общий подход во всех формах своей деятельности, 
современный менеджмент выработал ряд главных принципов, реализация которых 
обеспечивает на организационно-управленческом уровне прочное сотрудничество, 
сплоченность в трудовых коллективах, их высокий антиконфликтный потенциал. 
Важнейшие из этих принципов состоят в следующем.
1